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破格提拔是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔一条必然路径选择
破格提拔非官场“伯乐相马”
很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”主观随意性方式，是官场“潜规则”组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”现实状况有关，但从深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。
干部人事制度改革是我国当前政治体制改革关键环节，是政治体制框架内宏观制度设计;而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，破格提拔核心仍然是“靠制度选人”而非“靠人选人”传统思维中，破格提拔不过就是官场上“伯乐相马”而已，这种认识极大局限了组织人事部门选人视野、严重妨碍干部人事制度改革纵向推进。
其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔科**行机制，科学、合理构建一整套包括提名、考核、监督等环节内，贯穿“inzhu、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”干部选用机制。
其三，破格提拔目标达成有赖于制度整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需这种干部选用方法应该是把“破格制度”作为基本依托，充分发挥制度整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作常态。
党十七届四中全会通过**zhngyāng关于加强和改进形势下党建设若干重大问题决定指出，完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”因此，破格提拔仅是干部选拔任用途径之一，必须根据组织考察主体多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”破格提拔具有灵活、多样特点，但若没有根本公正、公开“透明度”和科学规范程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能干事者有机会、干成事者有舞台”
长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
破格提拔是基于个体差异性而设针对性较强人才选用制度。第一，人才能力差异性主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度基本依据之一：具体分析不同人才不同能力基础上开展针对性制度设计。
第二，转型期领导干部所要承担心理压力是巨大，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压良好心理素质和佳精神状态。人才选用制度设计初始环节，破格提拔基本依据之二：基于人才“情商”差异性开展制度设计。
第三，人才素质差异性是破格提拔素质基础。“德才兼备”干部标准首于“德”人才素质考察关键是“德行”考量。破格提拔基本依据之三：把人才德行素质差异性作为开展制度设计重要衡量标准，把对“德”差异性考察上升到制度设计标准高度。根本上讲，破格... -->>
破格提拔是一种具有学理依据、现实基础制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔一条必然路径选择
破格提拔非官场“伯乐相马”
很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”主观随意性方式，是官场“潜规则”组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”现实状况有关，但从深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。
干部人事制度改革是我国当前政治体制改革关键环节，是政治体制框架内宏观制度设计;而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，破格提拔核心仍然是“靠制度选人”而非“靠人选人”传统思维中，破格提拔不过就是官场上“伯乐相马”而已，这种认识极大局限了组织人事部门选人视野、严重妨碍干部人事制度改革纵向推进。
其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔科**行机制，科学、合理构建一整套包括提名、考核、监督等环节内，贯穿“inzhu、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”干部选用机制。
其三，破格提拔目标达成有赖于制度整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需这种干部选用方法应该是把“破格制度”作为基本依托，充分发挥制度整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作常态。
党十七届四中全会通过**zhngyāng关于加强和改进形势下党建设若干重大问题决定指出，完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”因此，破格提拔仅是干部选拔任用途径之一，必须根据组织考察主体多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”破格提拔具有灵活、多样特点，但若没有根本公正、公开“透明度”和科学规范程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能干事者有机会、干成事者有舞台”
长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
破格提拔是基于个体差异性而设针对性较强人才选用制度。第一，人才能力差异性主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度基本依据之一：具体分析不同人才不同能力基础上开展针对性制度设计。
第二，转型期领导干部所要承担心理压力是巨大，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压良好心理素质和佳精神状态。人才选用制度设计初始环节，破格提拔基本依据之二：基于人才“情商”差异性开展制度设计。
第三，人才素质差异性是破格提拔素质基础。“德才兼备”干部标准首于“德”人才素质考察关键是“德行”考量。破格提拔基本依据之三：把人才德行素质差异性作为开展制度设计重要衡量标准，把对“德”差异性考察上升到制度设计标准高度。根本上讲，破格... -->>
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